Lors d’un style de management participatif, les salariés, quel que soit le niveau hiérarchique, interviennent à des degrés divers dans le processus décisionnel. Les salariés peuvent participer à la recherche des problèmes à résoudre, aux décisions à prendre, au conseil, au choix et/ou à la régulation et au contrôle des décisions mises en œuvre. Impliquer les salariés dans le processus décisionnel permet d’établir un dialogue social favorisant l’intelligence collective. La participation de tous ceux qui le veulent a ainsi un impact positif sur la performance sociale et la productivité de chacun. La performance globale s’en trouve améliorée.
Le mode participatif semble à la fois le plus productif et le plus satisfaisant pour les participants. Il favorise non seulement l'implication individuelle et la motivation au travail mais aussi la mobilisation des équipes. Son efficacité repose cependant sur plusieurs conditions :
De nombreuses études semblent montrer une certaine convergence en faveur du management participatif. Est-ce à dire qu’il existerait un mode de direction idéal, une " one best way " de la direction d’entreprise ?
A y regarder plus finement, nous pouvons remarquer dans chacune de ces études des conditions de validité qui définissent autant de facteurs de contingence en ce qui concerne le mode de direction.
Les styles de direction dépendent de la nature de leur environnement spécifique et de leur aptitude à le prendre en compte : les entreprises " adaptatives " sont très réactives à leur environnement. Elles se situent dans des activités fortement évolutives et sensibles à la mode comme la confection, la technologie, etc. Si elles répondent aux enjeux de l’environnement, elles ont donc un impact positif.
Le mode participatif est à la fois le plus productif et le plus satisfaisant pour les participants. Il contribue à l'implication individuelle et collective. Cependant des contingences organisationnelles peuvent influer sur ce mode. En effet, si ce mode de direction est bien adapté aux décisions complexes liées à des environnements turbulents du fait de la technologie, lorsque la turbulence est concurrentielle, la rapidité du processus décisionnel est primordiale. Alors, le style de direction autocratique est plus efficace surtout si les décisions à prendre ne sont pas d’une grande complexité.
Une autre étude constate que les styles de direction ne sont pas figés mais que très souvent les entreprises ont un style de direction dominant " en état stable " et un style alternatif qui émerge lorsque le manager pense être dans l’impossibilité d’appliquer le style dominant.
Les dirigeants se réclament effectivement du mode de direction participatif, mais face aux crises de l’entreprise, ils adoptent le mode autoritaire.
D’après une autre étude qui s’appuie sur l’analyse des besoins de Maslow, le mode de direction doit aussi être adapté aux motivations des personnels. Or, la théorie X qui veut que l’Homme cherche avant tout la sécurité, explique sans doute le comportement de certains salariés, mais d’autres issus de la théorie Y trouvent leur motivation dans la satisfaction de besoins plus sociaux, de reconnaissance et d’accomplissement de soi. Dès lors, les premiers (théorie X) apprécieront un management autoritaire sur lequel ils pourront se reposer, alors qu’un management participatif permettra de valoriser les compétences décisionnelles des seconds (les « Y »). On en déduit la nécessité d’un marketing social basé sur les techniques de segmentation et destiné à optimiser la gestion de cette diversité des ressources humaines disponibles. Cette démarche participe à la performance sociale de l’entreprise et entre dans le cadre d’une stratégie RSE pérenne, à l’écoute des parties prenantes internes.
Il ne s’agit plus de trouver le style de direction idéal mais plutôt de faire émerger, par la mobilisation et la participation de tous ceux qui le veulent, les réponses adaptées aux turbulences perçues grâce au système d’information de l’organisation. C’est ce qui justifie de chercher à faire de tout salarié, qu’il soit chercheur, manager, gestionnaire ou opérateur, un intrapreneur, qui combine au sein de l’entreprise les qualités supposées du manager (compétence technique, vision à long terme…) et celles de l’entrepreneur (créativité, goût du risque…). Impliquer les salariés assure la mobilisation des équipes et la construction d’une stratégie responsable inscrite sur la durée.
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Expert-comptable diplômée, fondatrice d’AC i-Expert, expert extra-financier, certifiée Bilan Carbone®
