Le concept de performance globale indique que la performance économique n’est pérenne et durable que si les entreprises veillent à la performance environnementale d’une part et à leur performance sociale d’autre part. La performance environnementale évite le rejet d’externalités négatives sur l’environnement, et la performance sociale assure que les salariés sont mobilisés au sein de l’entreprise sans subir de menaces à leur intégrité. La recherche de performance globale s’inscrit dans une démarche de stratégie RSE.
La performance sociale définit l’ensemble des indicateurs susceptibles d’évaluer le vécu des acteurs au travail, tant dans une approche positive (bien-être, satisfaction, etc.) que dans une approche négative (mal-être, risque, stress, etc.). La performance sociale est évaluée aussi bien au niveau individuel que collectif.
Certains dirigeants pensent encore aujourd’hui que payer les salariés permet de tout exiger d’eux. Ne demandent-ils pas régulièrement des augmentations de salaire ? Certes, le salaire contribue à la satisfaction des besoins inférieurs, se loger, se nourrir, se protéger… Mais ce n’est pas la raison profonde de l’être humain au travail. Car au-delà d’un certain seuil de richesse, les salariés recherchent d’autres leviers motivationnels plus immatériels, reconnaissance, estime de soi, utilité sociale… Cette notion de besoins à satisfaire est importante car c’est le bien-être des salariés qui est source de performance et non l’inverse !
L’argent n’est donc pas le principal levier motivationnel au travail. Il est donc nécessaire de miser sur une politique de bien-être dans l’entreprise contribuant à accroître non seulement la performance mais aussi la santé mentale des salariés.
Pour évaluer l’engagement et le bien-être des salariés, quels sont les indicateurs clés dont l’entreprise doit se doter pour porter un regard objectif ? Quels sont les facteurs ayant un impact négatif sur la performance sociale ? Pour y répondre, évaluer la température par une enquête de satisfaction ne le permet pas, trop de biais dans les questions posées, et bien souvent occultation d’une partie de la réalité professionnelle. Et même si cette évaluation était optimale, peut-on se contenter de la seule satisfaction ou insatisfaction du personnel. Celle-ci dépend des humeurs et des émotions de chacun. Toutefois, cette enquête a le mérite d’évaluer le ressenti des salariés, leur sensibilité.
Il faut comprendre les attitudes des salariés vis-à-vis du travail, ce qui les pousse à agir. Il faut appréhender les facteurs qui nuisent au bien-être professionnel et cerner les valeurs qui conditionnent la motivation au travail. Ces valeurs doivent être en phase avec la culture et la stratégie d’entreprise pour avoir un impact positif sur la performance sociale.
Pour optimiser la performance sociale, il faut l’évaluer avec objectivité, discerner les points forts et les points d’amélioration, puis mettre en place un plan d’actions correctrices ciblées.
Les indicateurs interagissent entre eux. Une tendance négative ou positive sera détectée par plusieurs indicateurs, ce qui réduit l’incertitude de la mesure. Voici, les indicateurs :
Mesurer la performance sociale nécessite une expertise extra-financière pour se doter d’indicateurs de mesure pertinents et favoriser des décisions de gestion optimales. Nous rappelons que ce n’est pas le nombre des indicateurs qui est pertinent mais le choix de ces indicateurs !
Développer et valoriser les compétences des salariés est un principal pilier de la performance sociale, avant d’être un atout pour l’activité de l’entreprise. Cela favorise le sentiment de reconnaissance et d’appartenance et améliore la satisfaction du salarié. Il se sent investi dans une mission.
La formation doit pour cela être en lien avec la stratégie de l’entreprise. Elle doit être structurée pour atteindre les objectifs stratégiques. Elle doit être adaptée aux réalités de l’entreprise.
Aujourd’hui, la mise en place d’une stratégie RSE appelle nécessairement à sensibiliser son personnel sur ces enjeux afin qu’il adhère aux nouveaux objectifs stratégiques. Sans quoi, les actions mises en place ne seront que de courte durée.
AC i-Expert vous propose un temps de formation de vos équipes alliant la sensibilisation aux enjeux RSE, intelligence collective et performance sociale. Les échanges autour des enjeux de l’entreprise permettront aux salariés d’être acteurs de la démarche RSE et d’être source de propositions.
Ce séminaire de réflexion est organisé en trois (ou quatre) temps clés :
En co-construisant ainsi votre stratégie RSE, vous favorisez un leadership participatif en embarquant tous vos collaborateurs. Vous favorisez la cohésion de l’équipe et avez un impact positif sur la performance sociale.
Expert-comptable diplômée, fondatrice d’AC i-Expert, expert extra-financier, certifiée Bilan Carbone®
